14 February 2013 Written by  Ahmed Jemal

የይርጋ ደንብ

የመብት ጥያቄ የሚቀርብበት ጊዜና ዓላማው

በደል የደረሰበት ሰው በደሉን ለሚመለከተው አካል አቅርቦ ለማሰማት ያለው ዕድል በጊዜ የተገደበ ነው፡፡ የጊዜው ርዝማኔ መጠን እንደየአገሩ፣ በጉዳዩ ውስጥ እንዳለው የመብት ዓይነት ሊለያይ ይችላል፡፡ ከንብረት መብት ጋር በተያያዘ፣ ከውል ውጭ በደረሰ ጉዳት ምክንያት ወይም ከወንጀል ድርጊቶች የተነሣ የሚቀርቡ ጥያቄዎች የየራሳቸው የይርጋ ጊዜ ተቀምጦላቸዋል፡፡ በተወሰነው የጊዜ ገደብ ውስጥ የመብቱ ጥያቄ ካልቀረበ ተበዳዩ በሌላ ጊዜ መብቱን የመጠየቅ ዕድሉን የሚያጣበት  ሁኔታ አለ፡፡

በተመሣሣይ ሁኔታም በአሠሪና ሠራተኛ ህጋችን አዋጅ ቁጥር 377/96 የተለያዩ የይርጋ ደንቦች ተቀምጠዋል፡፡ ለምሳሌ ያህል፡-

 

የፍትሐብሔር ግንኙነት በተመለከተ

 

የሥራ ውሉ ከህግ ውጪ የተቋረጠበት ሰው ይህንኑ ጠቅሶ ወደ ሥራው እንዲመለስ ይወሰንለት ዘንድ የሚያቀርበው ጥያቄ ውሉ ከተቋረጠበት ጊዜ ጀምሮ ባሉት ሦስት ወራት ውስጥ እንዲያቀርብ ይጠበቅበታል

በሥራ ላይ እያለም ቀረብኝ ወይም ተጓደለብኝ የሚለው የደመወዝ፣ የትርፍ ሰዓት እና ሌሎቹም የክፍያ ጥያቄዎች መጠየቅ ከሚገባቸው ጊዜ ጀምሮ እስከ ሦስት ወር ድረስ ካልተጠየቁ ቀሪ ይሆናሉ

የሥራ ውሉ በመቋረጡ ምክንያት የሚጠየቅ ማናቸውም ጥያቄ በስድስት ወር ውስጥ ካልተጠየቀ ቀሪ ይሆናል

በተጠቀሱት ደንቦች የማይሸፈን ነገር ግን በቅጥር ላይ ከተመሠረተ ግንኙነት የተነሣ የሚመጣ የመብት ጥያቄ ሁሉ በአንድ ዓመት ውስጥ ሊጠየቅ ይገባል፡፡ ከዚህ በተረፈም በዚህ ጠቅላላ ደንብ ያልተሸፈነ ጉዳይ ሲያጋጥም አግባብ ያለው ህግ በማሟያነት እንደሚያገለግል ተደንግጓል፡፡ በፍትሐብሄር ጉዳይ የፍትሐብሄር ህግ ተፈጻሚ ይሆናል  ማለት ነው፡፡

 

የወንጀል ጉዳይን በተመለከተ

 

በአዋጅ ቁጥር 377/96 የተጠቀሰ ማናቸውም ጥፋት ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ዓመት በኃላ ክስ ማቅረብ አይቻልም፡፡ “ማቅረብ አይቻልም” የሚለው ቃል ጉዳዩን ሌላው ተከራካሪ ወገን ባያነሳው እንኳ የሚመለከተው ፍርድ ቤት ክርክሩን አይቶ ማለፍ እንደማይገባው የሚያመለክት ነው፡፡ ከዚሁ ጋር በተያያዘም አዲሱን የወንጀል ህግ አንቀጽ 216 እና ተከታዮችን ማየት ጠቃሚ ይሆናል፡፡

 

 

የሆነው ሆኖ አጠቃላይ በሆነ መንገድ ሲታይ በህጉ ላይ የተቀመጠው የጊዜ ገደብ አጭር መሆኑን መገንዘብ ይቻላል፡፡ ይህ የሆነበት ምክንያት የአሠሪና ሠራተኛ ግንኙነት በባህሪው ጥንቃቄን የሚሻ፣ የኢንዱስትሪውን ሰላም የማናጋት ኃይል ያለው በመሆኑ አለመግባባቶች ተንጠልጥለው ሳይቆዩ በአፋጣኝ መፍትሔ እንዲያገኙ ማድረግ ነው፡፡ በሥርዓቱ ላይ መተማመን እና ወደልማት ያለሥጋት መሠማራት የሚቻለውም ይህ ሲሆን ነው፡፡ በአዋጁ መግቢያ ላይ “…. የኢንዱሰትሪ ሰላምን በመፍጠር… በመተባበር በጋራ እንዲሠሩ ማድረግ ጠቃሚ በመሆኑ… የሥራ ክርክር በተቀላጠፈ መንገድ መፍትሔ እንዲያገኝ የሚያስችል ሥርዓት መዘርጋት አስፈላጊ ሆኖ በመገኘቱ…” የሚሉት ሐረጐች የሚጠቁሙትም ይህንኑ ነው፡፡ ስለሆነም የይርጋ ጊዜን የተመለከቱት ድንጋጌዎች ከዚህ አጠቃላይ መንፈስ አንፃር መታየት ይገባቸዋል፡፡”

 

የይርጋ ጊዜ አቆጣጠር

 

የመብት ጥያቄዎች የሚቀርቡበት ጊዜ በህግ ገደብ ያለበት በመሆኑ ገደቡ የት ተጀምሮ የት ላይ እንደሚያበቃ ማወቅ መብትን በጊዜው ለማቅረብም ሆነ በጊዜው የቀረበ መሆን አለመሆኑን ለመለየት ይረዳል፡፡ በዚህ ረገድ በአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 163 ላይ እንደተገለፀው በአዋጁ በሌላ ሁኔታ ካልተመለከተ በቀር የአንድ መብት የይርጋ ጊዜ መቆጠር የሚጀምረው በመብቱ ለመጠቀም ከሚቻለበት ቀን ቀጥሎ ካለው ቀን ጀምሮ መሆኑ ተደንግጓል፡፡ በምሳሌ ለመግለጽ ያህል አንድ ሠራተኛ ከሥራ የተባረረበት ዕለት ሰኔ 16 ቀን 2000 ዓ.ም ቢሆን ያላግባብ ተባርሬያለሁና ወደ ሥራ ልመለስ ቢል በዚህ መብቱ መጠቀም የሚችለው ከሥራ ስለመባረሩ በደብዳቤ ከተገለጸለት ዕለት ጀምሮ ነው፡፡ የይርጋ ጊዜው መታሰብ የሚጀምረው ግን በመብቱ ለመጠቀም ከሚችልበት ደብዳቤ ከደረሰው ዕለት ቀጥሎ ካለው ቀን ጀምሮ ይሆናል ማለት ነው፡፡ ይህ ቀን ሰኔ 17 ቀን 2000 ዓ.ም ነው፡፡ ሰኔ 17 ቀን 2000 ዓ.ም የዋለው ሥራ በማይሠራበት የበዓል ዕለት ቢሆን እንኳ አቆጣጠሩን ከመጀመር አንፃር የሚያመጣው ለውጥ አይኖርም፡፡ ነገር ግን የይርጋውን መቆጠር ማብቂያ ረዜ ከማስላት አኳያ የመጨረሻው ዕለት ሥራ በማይሠራበት ዕለት ከዋለ ሥራ የሚሠራበት ተከታዩ ቀን የመጨረሻ ማብቂያው ጊዜ እንደሆነ ይታሰባል፡፡

 

የወንጀል ጉዳዮች በሆኑ ጊዜ ግን የይርጋው ጊዜ መታሰብ የሚጀምረው ጥፋተኛው የወንጀል ድርጊቱን ከፈፀመበት ቀን ጀምሮ ነው፡፡ ይህም ሲሆን ጥፋቱ እየተደጋገመ የተፈፀመ እንደሆነ የወንጀሉ ድርጊት መፈፀም ካቆመበት ጊዜ ጀምሮ የይርጋው መታሰብ ይጀምራል፡፡ የማብቂያ ጊዜው መቆጠር ከተጀመረበት ጊዜ ጀምሮ ስናሰላ አንዱ ዓመት የሚያልቅበት የመጨረሻ ቀን ቀጥሎ ያለው ጊዜ ይሆናል፡፡ ለምሳሌ ሰኔ 19ቀን 1999 ዓ.ም የተፈፀመ ወንጀል የአንዱ ዓመት ማብቂያ ጊዜ ሰኔ 18 ቀን 2000 ዓ.ም ቢሆን “ከአንድ ዓመት በኃላ” ስለሚል ከዚህ ቀን በኃላ ማለትም ከሰኔ 19 ጀምሮ ክስ ሊቀርብበት አይችልም ማለት ነው፡፡

 

የይርጋ ጊዜ መቆጠር ስለሚቋረጥበት ሁኔታ

 

የይርጋ ጊዜ ከፍ ሲል በተገለፁት ሁኔታዎች መቆጠር ይጀምራል፡፡ አደንዳንድ ጊዜ ግን ቆጠራው መታሰብ መቀጠሉን ሊያቋርጡ የሚችሉ ምክንያቶች ይፈጠራሉ፡፡ እነኚህም ምክንያቶች የሚከተሉት ናቸው፡፡

 

ጉዳዩ የሥራ ክርክርን ለሚወስን ባለስልጣን ቀርቦ የመጨረሽ ውሳኔ እስኪሰጥበት ቀን ድረስ ያለው ጊዜ የይርጋ ማቋረጫ ምክንያት ይሆናል፡፡ ለምሳሌ አበበ የሥራ ክርክርን ለመወሰን ሥልጣን ላለው አካል አቤቱታውን አቅርቦ ውሳኔ በመጠባበቅ ላይ ይሆናል፡፡ በዚህ ጊዜ ይርጋው ስለማይታሰብ በሌላ ጊዜ ጉዳዩን ወደ ፍርድ ቤት ቢወስድ ሌላው ተከራካሪ ወገን ጉዳዩን ለማየት ሥልጣን ባለው አካል የቀረበበትን ጊዜ ወደጐን በመተው ይርጋው አልፎበታል ብሎ ለመከራከር አይችልም፤ ቢከራከርም ውጤት ያለው አይሆንም፡፡  ምክንያቱም ጉዳዩ የቀረበለት አካል በነገሩ ላይ ውሳኔ እስኪሰጥ ድረስ የይርጋው መታሰብ መቀጠል እንደሚቋረጥ ህጉ በግልጽ ስለሚናገር ነወ፡፡ (አንቀጽ 164 (1))

በዚህ ድንጋጌ ላይ ልናስተወላቸው እና መልስ ልናገኝላቸው የሚገቡ ጥያቄዎች አሉ፡፡ እነኘህም

የሥራ ክርክርን ለመወሰን የሚችል ባለስልጣን ማነው?

“ውሳኔ “ ምን ማለት ነው? ክስስ? የሚሉት ናቸው፡፡

አንቀጽ 164(1) የሚጀምረው “ባለሥልጣን” በማለት ስለሆነ በዚህ መወያየት መጀመሩ መልካም ነው፡፡ “ባለስልጣን” ማን እንደሆነ በህጉ ላይ አልተገለፀም ፡፡ ከድንጋጌዎቹ ይዘት መረዳት የሚቻለው ግን የተከራካሪዎቹን ጉዳይ በማየት መፍትሔ ለመስጠት የሚችለው ሰው ነው፡፡የዚህ ሰው መፍትሔ የመስጠት ችሎታ የመነጨው ከየት ነው? ብዙም ሳንቸገር በአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ መፍትሄ ለመስጠት በቀዳሚነት ችሎታ የተሰጣቸው ጊዜያዊ ቦርድ፤ ቋሚ ቦርድ እና ፍርድ ቤቶች ናቸው፤ የችሎታቸው ምንጭም ህጉ ነው አንቀጽ (138 እና 147 ይመልከቱ)፡፡ ስለዚህ በዚህ መንፈስ ባለስልጣን ማለት መንግስት በአሰሪውና በሰራተኛው መሃል የሚፈጠረውን አለመግባባት መፍትሄ እንዲሰጡ ያቋቋማቸው /የሚያቋቁማቸው አካላት (Public authorities) ናቸው ማለት ነው፡፡ ነገር ግን በአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ ውሳኔ የሚሰጡት መንግስት የመደባቸው እኒህ ተቋማት ብቻ አይደሉም፡፡ ለምሳሌ አሠሪውና ሰራተኛው በመካከላቸው የሚፈጠረውን አለመግባባት በግልግል ዳኛ እንዲታይላቸው ሊወስኑ ይችላሉ፡፡ በዚህ ውሳኔያቸው መሰረት የመረጡት ዳኛ/ዳኞች እነሱን በተመለከተ በተከራካሪዎቹ የተመረጡ ባለስልጣኖች (Private authorities) ናቸው ማለት አይቻልም ወይ? ጉዳዩ ያለው ግራ ቀኙን በሚያወዛግበው ነጥብ ላይ መፍትሔ ለመስጠት ችሎታ ከማግኘት አንፃር በመሆኑ የግልግል ዳኞቹን (የምዕራፍ ሁለትን ጠቅላላ ርዕስም ከግምት ስናገባ) በተከራካሪ ወገኖች የተመረጡትን ዳኞች ባለስልጣኖች (Private authorities) አድርጐ ላለመቀበል በቂ ምክንያት ያለ አይመስልም፡፡

 

ሌላው “ክስ” የሚለው ቃል ትርጉሙ በአሰሪና ሰራተኛ ህጉም ሆነ በሥነ-ሥርዓት ህጉ ላይ አልተመለከተም፡፡ በተጠቀሱት ህጐች ላይ ቃሉ ያለውን አገባብ ስንመረምር ተከራካሪዎቹን ባላግባባው ነጥብ ላይ አንዱ ወገን ጉዳዩን ለሚመለከተው አካል አቅርቦ ዳኝነታዊ መፍትሔ እንዲሰጠው የሚያቀርበው ጥያቄ ነው፡፡

 

“ውሳኔ” የሚለው ቃልም በአሰሪና ሰራተኛ ህጉ ላይ ትርጉሙ አልተመለከተም፡፡ በዚህ ረገድ በመጀመሪያ ልናየው የምንችለው በሥነ-ሥርዓት ህጉ ላይ ቃሉ የተሰጠውን ትርጉም ነው፡፡ በፍትሐብሔር ሥነ-ሥርዓት ሕግ ቁጥር 3 ላይ “ክርክሩን በሚሰማው ፍርድ ቤት አስተያየት ተከራካሪ ወገኖች ያቀረቡትን ክስና ማስረጃዎቹን መርምሮ ስለተከራካሪ ወገኖች መብትና ስለክሱ አወሳሰን የሚሰጠው የመጀመሪያ ደረጃ ወይም የመጨረሻ ደረጃ ውሳኔ” ማለት ነው ሲል ይተረጉመዋል፡፡

 

በዚህ አተረጓጐም መሰረት ውሳኔ “ዳኝነታዊ አስተያየት” ሆኖ ነገር ግን የመጀመሪያ ደረጃ ወይም የመጨረሻ ደረጃ ውሳኔ ነው፡፡ “It is decisional or it is judgmental” ስለሆነም “ውሳኔ” የሚለው ቃል በአንቀጽ 164 (1) አግባብ ዳኝነታዊ አስተያየት ተደርጐ ሊወሰድ ይችላል ማለት ነው፡፡ በዚህ ትርጉም ላይ ለበለጠ ውይይት የምንመለስበት ሆኖ ለጊዜው ወደ ሌላው የይርጋ ማቋረጫ ምክንያት ማለፉ ተገቢ ነው፡፡

 

የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅን በስራ ላይ ለማዋልና ለማስፈፀም ኃላፊነት ለተሰጠው ባለስልጣን አቤቱታ ቀርቦ የመጨረሻ ውሳኔ በጽሁፍ እስኪሰጥበት ቀን ድረስ ያለው ጊዜ ይርጋን የሚያቋርጥ ምክንያት ነው፡፡ (አንቀጽ 164(2)) ፡፡

 

የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅን በስራ ላይ ለማዋልና ለማስፈፀም ኃላፊነት የተሰጠው ባለስልጣን ማነው? ቀደም ሲል “ባለስልጣን” ማነው የሚለውን ስንነጋገር ክስን ከማየትና ዳኝነታዊ ውሳኔን ከመስጠት አንፃር ባለስልጣን እነማን እንደሆኑ አይተናል፡፡ ነገር ግን የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅን በስራ ላይ ለማዋል ስልጣን የተሰጣቸው የተጠቀሱት አካላት ብቻ አይደሉም፡፡ ለምሳሌ የሰራተኛ እና ማሕበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር አዋጁን በስራ ላይ እንዲያውልና እንዲያስፈጽም ሥልጣን ተሰጥቶታል፡፡ (ለምሳሌ አንቀጽ 12(6)፣20፣21 እና 89ን ይመለከታል) ሚኒስቴሩ አግባብ ያላቸው ማስረጃዎች በአሰሪው እንዲያዙ ሊወስን ይችላል፤ የስራ ዕገዳ በሚደረግበት ጊዜ በቂ ምክንያት ስለመኖር አለመኖሩ ሊወስን ይችላል፤ ካረጋገጠ በኋላም ዕገዳው ለምን ያህል ጊዜ መቀጠል እንዳለበት ይወስናል፤ ለወጣት ጥፋተኞች የተከለከሉ ስራዎችን ዝርዝር ማውጣት ይችላል ወዘተ…፡፡ ሌሎች ባለስልጣን ተደርገው ሊወሰዱ የሚችሉት የስራ ሁኔታ ተቆጣጣሪዎች ናቸው፡፡ ማንኛውንም ሰው ሊጠይቁ ይችላሉ፣ በስራ ቦታ ላይ ያለ ማናቸውንም ነገር ወስደው በስራ ላይ ጉዳት የሚያደርስ መሆን አለመሆኑን ሊመረምሩ ይችላሉ (አንቀጽ138(መ)፣178፣179)፡፡ ስለሆነም ከዳኝነታዊ ሥራ በተጨማሪ አስተዳደራዊ በሆነው ነገር ላይም አዋጁን የሚያስፈጽሙት አካላት ባለስልጣን ሊባሉ የሚችሉ ናቸው ማለት ነው፡፡

 

በአጠቃላይ ሲታይ ባለስልጣን ማለት በአሰሪና በሰራተኛው መካከል ያለን ውዝግብ በዳኘነት አይተው ውሳኔ የሚሰጡ ወይም አዋጁን ለማስፈፀም እና በተግባር ላይ ለማዋል ችሎታ ያላቸውና አስተዳደራዊ ውሳኔ የሚሰጡ አካላት ናቸው ልንል እንችላለን፡፡

 

“ውሳኔ” የሚለውን ቃል በተመለከተም መታየት ያለበት ከዳኝነታዊ አሠራር ውጪ የተጠቀሱት አካላት ካላቸው የአሰተዳደራዊ ሥልጣን ጋር የተያያዘም ነው፡፡ እዚህ ላይ ያለው ውሳኔ ከፍ ሲል በቁጥር 1 ካየነው የተለየ ነው፡፡ ውሳኔው አስተዳደራዊ (Administrative) ነው፡፡ ይህ ብቻም አይደለም፡፡ ውሳኔውን ከሚሰጡት አካላት አንፃር የመጨረሻ ውሳኔ ሊባል የሚችል አይደለም፡፡ ሊያርሙት መልሰውም ሊያስተካክሉት ይችላሉ፡፡በቁጥር አንድ ያለው ውሳኔ ግን በህግ ከተደነገገው ሥርዓት በቀር መልሶ ሊታይ የሚችል አይደለም፡፡ ስለሆነም ጠቅላላ በሆነ መንገድ ይህ ውሳኔ በቁጥር አንድ እንደተገለፀው ውሳኔ ዓይነት የመጨረሻ ነው ለማለት አይቻልም፡፡ ስለሆነም አጠቃላይ በሆነ መንገድ “ውሳኔ” ሰፋ ያለ ትርጉምን የያዘ ነው፡፡ ምክንያቱም “ውሳኔ” የሚለው ቃል ከጠቅላላ ድንጋጌዎች አንፃር ሲታይ ዳኝነታዊና አስተዳደራዊ አስተያየትንም ስለሚጨምር ማለት ነው፡፡  

 

የመጨረሻው የይርጋ ማቋረጫ ምክንያት በይርጋው ጊዜ ተጠያቂ የሆነው ወገን የሌላውን ተከራካሪ መብት በጽሁፍ ሲያውቅለት ወይም መብቱን በከፊል የፈፀመለት እንደሆነ ነው፡፡

 

ከዚህ ላይ በተገለፁት ምክንያቶች አንድ የይርጋ ጊዜ ሊቋረጥ የሚችል ቢሆንም የይርጋ ማቋረጫ የሚሆኑ ምክንያቶች የአንድን መብት የይርጋ ጊዜ መቆጠር ከሶስት ጊዜ በላይ ሊያቋርጡ አይችሉም፡፡

 

የይርጋ ጊዜ መቋረጥ የሚያስከትለው ውጤት  

 

የይርጋ ጊዜ መቋረጥ የሚያስከትለው ውጤት በአሰሪና ሰራተኛ ህጉ ላይ አልተገለፀም፡፡ ነገር ግን በአዋጁ ድንጋጌዎች ላይ ባልተሸፈነ የይርጋ ጉዳይ አግባብ ያለው ህግ ተፈፃሚነት እንደሚኖረው በአንቀጽ 162(5) ላይ የተገለፀ በመሆኑ ለዚሁ ጉዳይ አግባብነት ያለውን የፍትሐብሔር ህግ በማሟያነት ልንጠቀምበት እንችላለን፡፡

 

በፍትሐብሄር ህጉ አግባብነት ያላቸው አንቀጽ 1845 እና ተከታዩ ድንጋጌዎች ናቸው፡፡ በዚህ ህግ በቁጥር 1852 ላይ የይርጋ ማቋረጥ ውጤት ይርጋውን እንደገና እንደአደስ መቆጠር እንዲጀምር ያደርገዋል፡፡ ይርጋው እንደገና  እንደአደስ መቆጠር ሲጀምር ግን የይርጋ  ዘመኑ ምን ያህል መሆን አለበት? በአንድ ፍርድ ላይ ይርጋን የሚያቀርጥ ምክንያት ሲገኝ አዲሱ የይርጋ ዘመን አቆጣጠር በ1852 መሰረት አሥር አመት ነው በማለት ተወስኗል፡፡

 

እርስዎ ይህን ውሳኔ  ከአሠሪና ሠራተኛ ህጉ ዓላማ አንጻር እንዴት ያዩታል? በአስረጂነት የተጠቀሰው የፍ.ብ.ህ.ቁ. 1852 በትክክል ተጠቀሰ ይመስልዎታል? ለምን? 

 

ሌላው በይርጋ ጉዳይ የሚነሳው የወንጀል የይርጋ ጊዜ ነው፡፡ በአንቀጽ 187 እንደተገለጸው በአዋጁ ላይ የተጠቀሰ ማናቸውም ጥፋት ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ዓመት በኋላ ክ ማቅረብ እንደማይቻል ተደንግጓል፡፡

 

ይህን በተመለከተ በአንድ ወቅት የባንክ የሂሳብ ሠራተኛ ገንዘብ ያጎድላል፡፡ ዐቃቤ ህግ ክስ ያቀርባል፡፡ ተከሳሹ በክሱ ላይ ያነሳው ተቃውሞ

 

በአንቀጽ 186 መሠረት ክሱን ማቅረብ የሚችለው የሥራ ተቆጣጣሪው እንጂ ዐቃቤ ህግ አይደለም፣

በአንቀጽ 138(ረ) መሠረት ጉዳዩን ማየት ያለበት የሥራ ክርክር ችሎት እንጂ መደበኛው ፍርድ ቤት አይደለም፣

ክሱ የቀረበው በሁለተኛ ዓመቱ ስለሆነ በይርጋ ይታገዳል የሚል ነበር፡፡ 

 

ይህን ለመወሰን እንዲረዳዎ አንቀጽ 20(3) ፣ 27(3) ፣33፣ 35(3) ፣ 160፣ እና 184 ማየቱ ይጠቅምዎታል፡፡

Last modified on Wednesday, 03 June 2015 10:41
More in this category: « የሥራ ክርክር