14 February 2013 Written by  Ahmed Jemal

የሥራ ክርክር

ትርጉም

ቃሉ በአሠሪና ሠራተኛ መካከል ያለ አለመግባባትን ይጠቁማል፡፡ በአሠሪና ሠራተኛ ህጉ አዋጅ ቁጥር 136(3) ላይ በተሰጠው ትርጉም የሥራ ክርክር ማለት ሕግን፣ የኀብረት ሥምምነትን፤ የሥራ ደንብን፣ የሥራ ውልን፣ ወይም ሲሠራበት የቆየ ልምድን መሠረት በማድረግ እንዲሁም በኀብረት ስምምነት ወቅት ወይም ከኀብረት ስምምነት ጋር የተያያዙ ጉዳዮችን በሚመለከት በአሠሪና ሠራተኛ ወይም በሠራተኞች ማኀበር እና በአሠሪዎች መካከል የሚነሳ ክርክር ነው፡፡ 

 

በዚህ ትርጉም ውስጥ ያለመግባባት ምከንያት የሚሆኑት

ሕግ

የኀብረት ስምምነት

የሥራ ውል ወይም ሲሠራበት የቆየ ልምድ

የሥራ ደንብ ወይም በኀብረት ድርድር ወቅት ወይም ከኀብረት ስምምነት ጋር የተያያዙ ጉዳዮችንም የሚመለከት ሊሆኑ ይችላሉ፡፡

 

 

ዝርዝሮቹን በውል ስናጤናቸው አንዱ ባንዱ ሊካተት የሚችል ነው፡፡ ለምሳሌ የኀብረት ስምምነት የሚለው በሥራ ሁኔታዎች ላይ የሚደረግ በጽሁፍ የሰፈረ ስምምነት ነው፡፡ የሥራ ሁኔታ ማለት ደግሞ ሰፊ እና ሁሉንም በሥራ ምክንያት የሚፈጠረውን ግንኙነት የሚመለከት ነው፡፡ [አንቀጽ 2(6)] በሌላ በኩል የሥራ ደንብ የሚለውም የሥራ ሁኔታን ይመለከታል፡፡ ስለሆነም በጥቅሉ የሥራ ሁኔታዎችን በተመለከተ የሚፈጠር አለመግባባት ነው ቢባል ብዙውን ነገር የሚያካትት ይሆናል፡፡ የሆነ ሆኖ  ግልጽ ከመሆን፤በትርጉም ምክንያት ሊነሣ የሚችለውን ያልተፈለገ ውጤትንም ከማስቀረት አንፃር ሲታይ በዝርዝር መቀመጡ መልካም እንደሆነ ማሰብ ይቻላል፡፡

 

የሥራ ክርክር የሚገለጥባቸው መንገዶች

 

የሥራ ክርክር ወይም አለመግባባት በሚከተሉት ሁኔታዎች ይገለጣል፡፡

 

በራስ ኃይል/ርምጃ ፍላጐትን ለማስፈፀም በመሞከር

አለመግባባትን ሊፈቱ ወደሚችሉ አካላት ጉዳዩን በመውሰድ ሊገለጥ ይችላል፡፡

 

በራስ ኃይል አለመግባባትን ለመፍታት የሚሞከረው የሥራ ማቆም ወይም የሥራ መዝጋት ርምጃ በመውሰድ ነው፡፡ እነኚህን ቀደም ሲል በነበረው ክፍል ያየናቸው በመሆኑ በድጋሚ ማንሳቱ አስፈላጊ አይሆንም፡፡ በሁለተኛው መንገድ አለመግባባትን ወደ ሦስተኛ አካል በመውሰድ ችግርን በመውሰድ ለመፍታት የሚሞከርበትን ሁኔታ ግን በመጠኑ ማንሳት ይገባል፡፡

 

እንደሚታወቀው ማንኛውም ሰው ከሌላው ጋር ያለውን አለመግባባት በራሱ መፍታት ያልቻለ እንደሁ የመጀመሪያው ጥሩ አማራጭ ከተከራካሪው ጋር በመረጠው ሦስተኛ ወገን ገላጋይ ወይም አስታራቂ ዳኛ አማካኝነት ልዩነቱን መፍታት ነው፡፡ በዚህ ዓይነት መንገድ (በህግ ወይም በስምምነት ክልከላ ከሌለበት በቀር) ማናቸውንም ጉዳይ የዕርቅ ወይም የድርድር መሰረት ሊያደርጉት ይችላሉ፡፡ ይህ ማለት ነገሩ የወል ወይም የግል የሥራ ክርክር ቢሆንም ባይሆንም የማየት ስልጣን ይኖራቸዋል ማለት ነው፡፡

 

ራሳቸው የመረጡት የግልግል ዳኛ ወይ አስታራቂ የሌለ እንደሁ ግን አንዱ ወገን ለሠራተኛ እና ማኀበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር አቤቱታ ሲያቀርብ ሚኒስቴሩ የተፈጠረውን አለመግባባት ሊፈታ የሚችል አስማሚ በብሔራዊ ደረጃ፤ በክልል፤ ወይም በወረዳ ደረጃ ጉዳዩን የሚያይ ሰው ይመድባል፡፡ [አንቀጽ141 (1) (2)] አስማሚው የሚያያቸው ጉዳዮች ውሱን ናቸው፡፡ በአንቀጽ 142 ላይ የተገለፁት የወል የሥራ ክርክሮችን ብቻ የሚመለከት ነው፡፡

 

አማራጭ የክርክር መፍቻ መድረኮች

 

ከፍ ሲል እንደተገለፀው አማራጭ የክርክር መፍቻ መድረኮች የሥራ ክርክር ሲከሰት  አለመግባባቱ በሦስተኛ ወገን የሚፈታው አንድም ራሳቸው በመረጡት ገላጋይ አሊያም ሚኒስቴሩ በሚመድበው አስማሚ አማካኝነት ነው፡፡ እነኚህ አካላት የተቻላቸውን አድርገው ግራ ቀኙን የሚያስማማ ውሳኔ መስጠት ያልቻሉ እንደሁ

ገላጋዩ ወይም አስታራቂ ዳኛው በሰጠው ውሳኔ ቅር የተሰኘው ወገን እንደ አግባቡ ነገሩን ለቦርድ ወይ ለፍርድ ቤት ያቀርበዋል፡፡

 

አስማሚው በበኩሉ ሁለቱንም ወገኖች ጉዳዩ ከቀረበለት ጊዜ ጀምሮ ባሉት 30 ቀናት ውስጥ ማስማማት ካልቻለ ይህንኑ በመግለጽ ሪፖርቱን ለሚኒስቴሩ ያቀርባል፡፡ በዚህ ጊዜ ከተከራካሪ ወገኖች አንዱ ነገሩ በአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ እንዲታይለት ሊወስደው ይችላል፡፡

 

ስለሆነም አማራጭ የሥራ ክርክር መፍቻ መድረኮች በዕርቅ፣ በግልግል፣ እና ሚኒስቴሩ በሚመድበው አስማሚ አማካኝነት የሚፈፀሙ ናቸው ማለት ነው፡፡

 

 

ስለ መደበኛ የሆኑ የክርክር መፍቻ መድረኮች

 

መደበኛ የሆኑት የክርክር መፍቻ መድረኮች

ጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ

ቋሚ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ እና

ፍርድ ቤቶች ናቸው፡፡

 

የጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ ሥልጣን

 

በጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ ሥልጣን ሥር የሚወድቁት ጉዳዮች በአንቀጽ 142 (1) (ሀ) ላይ ስለደመወዝና ሌሎች ጥቅሞች አወሳሰን የተገለፁት ስለመሆናቸው ከአንቀጽ 141 (3)፣144 (2) እና አንቀጽ 147 (2) መረዳት ይቻላል፡፡ በአንቀጽ 142 (3) ላይ የተቀመጠውን ድንጋጌ ስናየው ጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርዱ የሚያየው በአንቀጽ 136 (2) ላይ የተመለከቱትን የአየር መንገድ፣የመብራት ኃይል እና አገልግሎት የሚሰጡ ድርጅቶችን፡ የውሃ አገልግሎት የሚሰጡ እና የከተማ ጽዳት የሚጠብቁ ድርጅቶችን የከተማ አገልግሎት ሆስፒታሎች ፣ ክሊኒኮች ፣ የመድኃኒት ማከፋፈያ ድርጅቶች እና የመድኃኒት መሸጫ ቤቶች የእሳት አደጋ አገልግሎቶች እና የቴሌኮሙኒኬሽን አገልግሎት ሠራተኞች የሚነሳውን የደመወዝና የሌሎች ጥቅሞች አወሳሰን ብቻ እንጂ ከዚህ ውጪ ያሉትን ክፍሎች ጉዳይ የማየት ሥልጣን የሌለው ያስመስለዋል፡፡  ወደ አንቀጽ 142 (2) እና (2) ስንመለስ ግን የደመወዝና የሌሎች ጥቅሞች አወሳሰን በጥቅሉ የዚሁ ጊዜያዊ ቦርድ ሥልጣን እንደሆነ መገንዘብ ስለሚቻል በዚህ ረገድ የሚፈጠረውን ብዥታ ያጠፋል፡፡

 

የቋሚ አሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ ሥልጣን

 

ቋሚ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ የሚኖረው ሥልጣን በአንቀጽ 147 (1) (ለ) (ሐ) ላይ የተመለከቱት ናቸው፡፡ ይህ ማለትም በአንቀጽ 147 (1) (ለ) ላይ እንደተገለፀው በአንቀጽ 142 (1) (ሀ) ላይ ከተገለፀው በቀር ሌሎቹን የወል የሥራ ክርክሮችን ሁሉ የማየት ሥልጣን አለው፡፡ ከአንቀጽ 142 (1) ላይ መገንዘብ እንደሚቻለው በስሩ የተቀመጡት ዝርዝሮች በመንደርደሪያው ላይ ከተገለፀው አንፃር ሲታዩ የወል የሥራ ክርክሮች ናቸው፡፡ ዝርዝሮቹ የተገለፁት ብቻም ሳይሆኑ ያልተገለፁ ነገር ግን የሁሉንም ሠራተኛ መብት ሊነኩ የሚችሉ መብቶችንም ሊያካትት የሚችል ነው፡፡ ከዚህ በተረፈም ሚኒስቴሩ የመደበው አስማሚ ማስማማት ያለመቻሉን ሲገልፅና አንዱ ወገንም ይህንኑ ወደ ቦርዱ ሲወስደው ቋሚው ቦርድ ነገሩን ያየዋል፡፡ በአንቀጽ 160 ላይ የተገለፁትን የሥራ ማቆምን ወይም የሥራ መዝጋትን በተመለከተ የተከለከሉትን ድርጊቶችን በተመለከተም ጉዳዩ ሲቀርብለት የማየት ሥልጣን ይኖረዋል፡፡ ያም ሆነ ይህ የሥልጣኑ መሠረታዊ ቁም ነገር ያለው የሚታየው ጉዳይ የወል ይዘት አለው የለውም የሚለው ላይ ነው፡፡ 

 

በአንዳንድ አገሮች አንድ ጉዳይ የወል የሚሆነው በጉዳዩ ውስጥ መብታቸው የተነካው ሰዎች ቁጥር በርካታ ሲሆን ነው፡፡ በዚህ ረገድ የኢትዮጵያ አሠሪና ሠራተኛ ህግ አንቀጽ 142 ሲታይ ጉዳዩ የወል የሚሆነው በነገሩ ውስጥ የገቡትን ሰዎች ቁጥር ከግምት ውስጥ የሚያስገባ አይመስልም፡፡ አንቀጹ ገለፃውን የሚጀምረው “ከዚህ በታች የተመለከቱትና ሌሎች የወል የሥራ ክርክር ጉዳዮች” በማለት ነው፡፡ “እና ሌሎች የወል የሥራ ክርክሮች” የሚለው በአንቀጽ ሥር ያሉት ሁሉ የወል የሥራ ክርክሮች መሆናቸውን የሚያሳይ ነው፡፡ የተዘረዘሩት ንዑስ አንቀጾች ስናያቸው ደግሞ በባህሪያቸው ጉዳዮቹ የብዙሃኑን ሠራተኛ መብት የግድ (necessarily) የሚነኩ  ናቸው፡፡ በዚህ የተነሳም ብዙሃኑ የሚካተተው ከጉዳዩ ባህሪ የተነሳ እንጂ ለችግሩ ምክንያት የሆነው አጋጣሚ በርከት ያሉ ሰዎችን ማሰባሰብ በመቻሉ አይደለም፡፡  ለምሳሌ የደመወዝና የሌሎች ጥቅሞችን አወሳሰን በተመለከተ ጠቅላላ ይዘቱ ምን መምሰል አለበት እንዴት ሊሠራ ይገባል የሚለው በተናጥል አንድን ሠራተኛ ብቻ የሚመለከት ሳይሆን ውጤቱ ብዙሃኑን የሚጠቅም ወይም የሚጐዳ ይሆናል፡፡ ስለሆነም የጋራ/የወል ጉዳይ ይሆናል፡፡ ሥርዓቱ ከተዘረጋ በኃላ ግን በተዘረጋው ሥርዓት መሠረት ላገኝ የሚገባኝ ዕድገት ቀርቶብኛል የሚል ቢኖር ችግሩ የዚሁ ሠራተኛ የግል ጉዳይ ብቻ እንጂ ሌሎችን በጋራ የሚመለከት አይሆንም ቁጥራቸው ምንም ያህል የበዛ ቢሆን ነገሩ የያንዳንዳቸው የየግል ጉዳይ እንጂ የወል አይሆንም፡፡ ስለሆነም በኢትዮጵያ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ የወል የሥራ ክርክር ማለት የጉዳዩ ፍሬ ነገር የብዙሃኑን ሠራተኛ መብት የሚነካ ነው ወይስ አይደለም በሚለው ላይ የተመሠረተ ነው፡፡ ለቅሬታው ምክንያት በሆነው አጋጣሚ ብዙዎች ቅር መሰኘታቸውና አቤት ማለታቸው የጉዳዩን ፍሬ ነገር ይዘት አይቀይረውም፡፡ ስለሆነም በዚህ መንገድ የወል ሊባሉ የሚችሉ ጉዳዮች ሁሉ የቋሚ ቦርዱ ሥልጣን ይሆናሉ ማለት ነው፡፡

  

አጠቃላይ በሆነ መንገድ የቦርዱ ሥልጣን የጋራ የሆኑ የሠራተኞቹን ጥቅም የሚመለከት ነው ስንል ይህን አቋም የሚፈትን ችግር የለም ማለት አይቻልም፡፡ ለምሳሌ በአንቀጽ 142(ሰ) ላይ ያለውን ድንጋጌ ብንመለከት አሠሪው በሚወስዳቸው እርምጃዎች ምክንያት የሚቀርቡ ክሶች ከባህሪያቸው ስንነሳ የጋራ የሠራተኞችን ጥቅም ይመለከታል ወይስ የግል ይሆናል? ይህ አስቸጋሪ ጥያቄ ነው፡፡ በአንቀጽ 142 (ሠ) ላይ ያለው የዕድገት አሰጣጥ ሥርዓቱ ምን መምሰል አለበት የሚለው የጋራ የሠራተኞችን ጥቅም የሚመለከት መሆኑ ዕውነት ነው፡፡ በአንቀጽ 142(ሰ) ላይ ግን እንደምን ሆኖ የጋራ ይሆናል? አሠሪው ዕድገትን በተመለከተ የሚወስደው ዕርምጃ በባህሪው ዕርምጃ የተወሰደበትን ሰው/ሰዎች ጥቅም ብቻ የሚመለከት ነው፡፡ለምሳሌ አሰሪው ለአበበ ሊሰጠው የሚገባውን ዕድገት መከልከሉ የአበበ ጉዳይ ብቻ እንጂ የጠቅላላው ሠራተኛ ጥቅም ሆኖ የሚመጣው በምን ሁኔታ ነው? የጠቅላይ ፍርድ ቤቱ የሰበር ችሎት በተደጋጋሚ በሰጣቸው ውሳኔዎች የወል የስራ ክርክር የሠራተኞችን ጥቅም በጋራ የሚነካ/የሚመለከት እንደሆነ፤ የግል ስራ ክርክር ግን በሠራተኞው/በሠራተኞቹ ላይ ብቻ ተወስኖ የሚቀር እንደሆነ ይገልጻል፡፡ እንዲህ ሲሆን አሻሚ የሆኑ ሁኔታዎችን ለመፍታት መነሻ የሚሆነን ይኸው ትርጉም ነው፡፡ ነገር ግን ጠቅላይ ፍርድ ቤቱ በአንቀጽ 142 (ሰ) ላይ ያለውን ድንጋጌ የተረጎመው ከዚህ መሰረታዊ ትርጉም በመነሳት ሳይሆን ከዚህ ንዑስ አንቀጽ በላይ ያሉትን ድንጋጌዎች ባህሪ ከመመርመር በመነሳት ነው፡፡ ይህ የተጠቀሰውን ንዑስ አንቀጽ በራሱ ባህሪ እንዳንመዝነው የሚሸፍን ነው፡፡ ስለሆነም የዚህ ንዑስ አንቀጽ ድንጋጌ ከመነሻ አተረገጎማችን አንጻር እንዴት ማየት አለብን? በዚህ ላይ መነጋገሩ በመነሻ አተረገጎማችን ላይ ያለውን ብዥታ በማጥራት ህጉ ወዳለመው መስመር እና አፈጻጸም ለመድረስ ጠቃሚ ይሆናል፡፡ ስለሆነም ሠልጣኙ በዚህ ነጥብ ላይ ይወያይበት !

 

የሠራተኞች ቅነሳም ቢሆን በአንቀጽ 142(ሸ) ላይ ያለው የሚያነጋግር ይመስላል፡፡ ንዑስ

አንቀጹ የሚናገረው “ስለሠራተኞች ቅነሳ” ከመሆኑ አኳያ፤ የሠራኞች ቅነሳ እንዴት መፈጸም እንዳለበት በአንቀጽ 29(3) ላይ እንደተገለጸው ከሰራተኞች ማህበር ጋር ሳይመካከር፣ ተመካክሮም ቢሆን ትርጉም ባለው መንገድ ሳይሆን በራሱ ውሳኔ ለመቀነስ አቋም ሲወስድ የሠራተኞች ጥቅም ይነካል ማለት አለብን? ወይስ የቅነሳ ሥርዓቱ ምን መምሰል እንዳለበት ስምምነት ከተደረሰ በኃላ በተደረሰው ስምምነት ህጉ ያስቀመጠውን ሥርዓት ተከትሎ በሚፈጸም ቅነሳ ላይ አሠሪው የሚወስደው አቋም የጠቅላላውን ጥቅም እንደሚነካ ማሰብ አለብን? ለኃለኛው ጥያቄ አዎ የምንል ከሆነ የሰራተኞች ቅነሳ በጉዳቱ በተጠቁት ሰዎች ላይ ብቻ ተወስኖ የሚቀር እንጂ የጠቅላላው ሠራተኛ ጥቅም ጉዳት ሆኖ የሚመጣው እንዴት ነው?

 

የፍርድ ቤቶች ሥልጣን

 

መደበኛ ፍርድ ቤቶች የአሠሪና ሠራተኛን ክርክር በሁለት መንገድ ያስተናግዳሉ አንድም ጉዳዩ በቀጥታ ሲቀርብላቸው ሌላው ደግሞ በይግባኝ ሲመጣላቸው ነው፡፡ በቀጥታ ለማየት ሥልጣን የሚኖራቸው የግል የሥራ ክርክሮችን ነው፡፡ የግል የሥራ ክርክር የሚባለው የአንቀጽ 138 (1) ላይ የተገለፁት እና ተመሣሣይ ውጤት ያላቸው ክርክሮች ናቸው፡፡ የጉዳዮችን ይዘት ስንመረምር ለምሳሌ በአሠሪው የሚወሰደው ከሥራ የማስወጣት ዕርምጃ  የጉዳቱ ሰለባ ከሆነው ሠራተኛ የግል ጉዳይ ጋር የተሣሠረ ነው፡፡ የቅጥርና የሥንብት ደብዳቤ ሊሠጠኝ ይገባል የሚለውም የጠያቂውን መብት ብቻ የሚመለከት እንጂ የቅጥር ወይም የስንብት ደብዳቤው መሰጠት ወይም አለመሰጠት ጠቅላላውን የሠራተኞች መብት የሚጐዳ ወይም የሚጠቅም አይደለም፡፡ የመፈፀም ወይም የአለመፈፀሙ ጥቅምና ጉዳት በጠያቂው ሠራተኛ ላይ ብቻ ተወስኖ የሚቀር በመሆኑ ጉዳዩ የግል የሥራ ክርክር ይሆናል፡፡ ሌሎችንም ብንመለከት የምንደርስበት መደምደሚያ ከዚህ የሚዘል አይሆንም፡፡ በሚወሰደው ዕርምጃ የሚጐዱት ሠራተኞች ቁጥር መብዛት ማነስም ነገሩን አይለውጠውም፡፡  

      

ከዚህ በተረፈም የሥራ ክርክር ችሎቶች በአሠሪና ሠራተኛ ህጉ ላይ የተጠቀሱትን የወንጀል ጉዳዮችን ጭምር የማየት ሥልጣን አላቸው [አንቀጽ138 (ረ)]፡፡ እንዲሁም ቦርዱ ያያቸውን ጉዳዮች፣በሥልጣን ላይ የሚቀርብን መቃወሚያ፣የማህበር ምዝገባን ክልከላ ሚኒስቴሩ በሚሰጠው ውሳኔ ላይ ያለን ቅሬታ፣ የሥራ ሁኔታ ተቆጣጣሪው በሰጠው ውሳኔ ላይ፣ ሚኒስቴሩ ዕገዳንና የማህበር ስረዛን በተመለከተ በሰጠው ውሳኔ እንደአግባቡ የፌዴራል ከፍተኛ ፍርድ ቤት፣ ወይም የክልል ከፍተኛና ጠቅላይ ፍርድ ቤቶች በይግባኝ ያታል [አንቀጽ138 (3) ፣ 139]፡፡ የሚሰጡትም ውሳኔ የመጨረሻ ይሆናል፡፡

Last modified on Wednesday, 03 June 2015 10:41